Поведение руководителя оказывает значительное влияние на
внутренний климат в компании, от которого напрямую зависит результат
деятельности сотрудников. Какие стили лидерства, выбранные руководителем, могут обеспечить
высокую эффективность работы?
Стиль управления влияет на многие факторы процветания
организации. Недаром бытует поговорка «Люди приходят в компанию, а уходят от
руководителя». Конечно, бывает, что сотрудники остаются. И эффективность работы тоже остается… на нуле. Какой метод руководства
выбрать, чтобы и подчиненные были довольны, и компания развивалась?
В теории лидерские стили делятся на две группы: резонансные (идеалистический, обучающий, товарищеский,
демократический) и диссонансные
(амбициозный, авторитарный). Каждый из них имеет свои особенности.
Главные
признаки авторитарного стиля: руководитель ориентируется только на собственное мнение,
сотрудники не участвуют в производственной деятельности, а только
беспрекословно исполняют распоряжения начальника. Такой стиль, по словам
эксперта по подбору персонала компании «ТрансКонсалтингГрупп»
Светланы Казаковой, в целом будет тормозить процесс развития, но в
некоторых случаях он необходим (например, для «стартапа» или когда что-то нужно
сделать в кратчайшие сроки, а времени на обсуждение катастрофически не
хватает).
В случае использования амбициозного стиля руководитель ставит перед сотрудниками труднодостижимые цели и
требует их реализации. Совершенно противоположен ему стиль идеалистический, когда начальник вдохновляет подчиненных, рисует заманчивую картину будущего,
показывая, как достигнутые цели скажутся на благополучии сотрудников и компании.
Название товарищеского стиля говорит само за себя — руководитель с подчиненными дружит и подчас уделяет им больше времени, чем работе. Светлана Казакова
считает, что элементы такого стиля управления должны использоваться, хотя бы и
в совокупности с другими: «Если не
устанавливать дружеских взаимоотношений в компании, то люди будут уходить.
Внутренний микроклимат очень важен для всех, ведь на работе мы проводим большую
часть времени».
Руководитель, который тяготеет к обучающему стилю, уделяет большое
внимание развитию рабочего потенциала сотрудников. А демократический стиль
подразумевает разделение ответственности, инициативы и полномочий между начальником и подчиненными.
Елена Галочкина, управляющий партнер
центра HR-экспертизы CFSgroup, рассказала об основных различиях между двумя
группами стилей: «Резонансные стили
лидерства пробуждают в людях внутреннее желание и мотивацию работать лучше и достигать большего. Диссонансные стили основаны на личных
амбициях руководителя и не затрагивают потребностей подчиненных. Когда люди
получают лишь инструкции и указания, сопровождаемые угрозами и критикой, они
выполняют работу механически, боятся проявлять инициативу. Страх парализует способность мыслить. Чем
сильнее страх, тем больше ошибок».
Замкнутый круг
Марина Швоева, HR-директор BBDO Russia
Group, считает, что руководитель должен иметь свой базовый стиль, к которому более расположен в силу специфики
характера, воспитания, врожденных качеств. «При этом руководитель, зная основные управленческие подходы и специфику
своих подчиненных, должен пользоваться своими знаниями и жизненным опытом по
мере необходимости и в зависимости от ситуации», — добавляет эксперт.
Логично было бы освоить какой-то один
резонансный стиль управления — и вперед, к росту и развитию организации!
Но, к сожалению, нет универсального и эффективного стиля, подходящего не только
для каждой компании, но даже для отдельно взятого подразделения этой компании.
«Например, управление отделом маркетинга
просто обязано быть демократичным, чтобы поощрять инициативу и креативность. В
департаменте продаж — противоположная ситуация с гораздо более выраженной
иерархией и командным стилем управления, направленным на выполнение жестких
планов продаж», — комментирует Сергей Моисеев, директор отдела развития
корпоративной культуры и качества обслуживания Цифрового центр «ИОН».
Так как же найти грамотные методы взаимодействия с персоналом?
Важно сочетать!
Эксперты рынка труда считают, что лучше
уметь совмещать разные стили управления. Руководители, освоившие несколько стилей, могут быть
«гибкими» и без потерь выходить из нестандартных ситуаций, от которых в рабочем
процессе никуда не деться.
«Самые успешные лидеры умеют виртуозно
пользоваться разными инструментами управления - разными стилями. Если нужно
поднять командный дух, урегулировать конфликты в коллективе, они "включают" товарищеский стиль, дружески
болтают с подчиненными, вместе с ними после работы идут смотреть футбол. Но в
кризисных опасных ситуациях, когда нужны четкие распоряжения и решительные
действия, товарищеский стиль автоматически выключается — и вот уже перед нами авторитарный командир, которого
невозможно ослушаться», — рассказывает Елена Галочкина.
А Денис Ожигин, директор по
стратегическому планированию ЗАО «Нанософт», говорит, что если руководитель не
хочет поднимать свой уровень и учиться на хороших примерах, значит, он владеет
меньшим количеством стилей и не может применять их в зависимости от ситуации. «Все хорошие коллективы — это коллективы,
которые постоянно развиваются, гибко приспосабливаются к различным условиям. И
хороший руководитель может в том или ином случае так мотивировать коллектив,
что получит от него большую отдачу. Соответственно, менее гибкий руководитель
не сможет выполнить задачу и тем создаст демотивирующий климат», —
резюмирует эксперт.
Опыт специалистов
Ориентируясь на мнение экспертов, можно
сделать вывод: руководитель, даже мастерски владеющий каким-то одним стилем,
плохо подготовлен к управлению коллективом. Эффективно именно совмещение стилей управления.
«На ум приходит аналогия с набором
ключей: чем больше их у вас, тем большее количество дверей будет открыто перед
вами», — замечает Сергей Моисеев.
Так какое же сочетание стилей руководства современные работодатели считают эффективным
и применяют на практике?
«Считаю, что для каждой задачи, стоящей
перед компанией, необходим свой стиль. В каком-то случае — авторитарный, где-то
— демократический, а где-то — и делегирующий (либеральный). Эффективность
компании определяется не тем, насколько четко и правильно она следует догмам в
управлении, а каков результат ее деятельности. И максимального эффекта можно
достигнуть, используя тот стиль, который будет наиболее правильным в конкретной
ситуации», — комментирует Денис Ожигин.
«Лично я — приверженец демократического
стиля, часто использую метод делегирования полномочий. Я всегда открыт для
дискуссий, предложений и консультаций. Надо помнить, что развивая себя и своих подчиненных, мы развиваем всю компанию. Но
при этом я иногда ставлю высокие и даже
труднодостижимые цели, создавая условия для того, чтобы у сотрудников появилось
стремление повысить свой квалификационный уровень и самостоятельность», —
говорит Сергей Моисеев.
«Стили управления задают сами подчиненные
и сфера, в которой вы работаете. Если на это накладываются ваши природные
таланты, жизненный опыт и знания, то может получиться очень эффективная модель
управления людьми», — добавляет Марина Швоева.
В идеале эффективный управленец должен освоить несколько лидерских стилей, чтобы уметь пользоваться ими в конкретной
ситуации. Но какие именно сочетать и применять — личный выбор каждого. Главное
— помнить, что от слаженной и плодотворной работы персонала зависит не только
благополучие организации, но и профессиональный успех самого руководителя.
Комментариев нет:
Отправить комментарий